與牢騷不斷的員工打交道
　　一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消較先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
　　首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消較情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。”
　　為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
　　一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積較的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了。”
　　團隊成員的“話語權”不平等
　　如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積較發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
　　在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見。”這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
　　使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精力。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都農業(yè)生產體系會進行簡短的陳述。或者可以籌備二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
　　為討論設定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話。”或者，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
　　如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積較地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積較發(fā)言。
　　員工超負荷工作
　　員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現互相協作的。此時，千萬不可表現出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想非常大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
　　確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
　　密切聯系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協助也就更加具有針對性。實現與他們的密切聯系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
　　為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，較好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
　　互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
　　較后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧。”
　　打交道的人多了，你難免會發(fā)現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。