某一位勞動者（a某）在某一用人單位（b公司）任職銷售總監(jiān)，雙方簽訂書面勞動合同，勞動合同期限為2008年1月1日到2010年12月31日止，在2008年2月1日，單位送該員工到某培訓機構(gòu)培訓半年，花去培訓費用5萬元，雙方簽訂有關(guān)服務(wù)期的協(xié)議書，約定如a某提前離開單位，需要承擔違約金5萬元。a某利用業(yè)余時間兼職于一家與b公司相同業(yè)務(wù)的公司，b公司發(fā)現(xiàn)后向a某提出警告，要求停止兼職工作，但是a某并沒有放棄，在2010年3月1日，b公司對a某作出處理決定：靠前、扣除a某本年2月份工資，第二、認為a某在本單位工作的同時，兼職于其他單位，對本單位造成不利影響，且警告后不改正，對a某單方面解除勞動合同。問題：
　　
　　1、如勞動者違反《勞動合同法》第39條規(guī)定，用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同，用人單位是否有權(quán)提出服務(wù)期違約金的賠償？
　　
　　2、如用人單位沒有足額向勞動者支付勞動報酬，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定提出解除勞動合同，勞動者是否需要向用人單位支付服務(wù)期的違約金？
　　
　　律師分析
　　
　　在《勞動合同法》第22條是有關(guān)服務(wù)期的規(guī)定，當用人單位向勞動者提供專項技術(shù)的專項培訓時，用人單位可以與勞動者約定服務(wù)期，需要勞動者對單位的培訓作出相應(yīng)的回報，應(yīng)在單位服務(wù)多少年限，如勞動者違反了服務(wù)期的約定，可以要求勞動者承擔違約金，但是對違約金有較高限制，不能超過培訓費用。那么針對與本案件，雖然結(jié)果是勞動者較終均是離開了用人單位，是否就一定需要支付違約金呢？對于不同的情況應(yīng)作出不同的處理。具體可以分為以下四種情況：
　　
　　一、勞動者個人原因與單位解除勞動合同，是否需要支付違約金
　　
　　勞動者因為個人原因在服務(wù)期內(nèi)，向用人單位提出解除勞動合同，雖然《勞動合同法》鼓勵人才自由流動，允許勞動者無理由提出解除勞動合同，但是從與用人單位的服務(wù)協(xié)議來看，勞動者是違反服務(wù)協(xié)議的約定的，在服務(wù)協(xié)議期限沒有結(jié)束前就提出解除勞動合同，顯然對用人單位不公平并造成用人單位的損失，《勞動合同法》第22條所規(guī)定的違反服務(wù)期的情形，應(yīng)包含勞動者的個人原因解除的情形，所以按照規(guī)定，勞動者是需要向單位支付因違反服務(wù)期的違約金。
　　
　　二、勞動者被迫提出解除勞動合同，是否需要支付違約金
　　
　　正如本案件所提出的，如b公司認為a某在其他公司兼職，對a某作出克扣工資的處理，不管a某的行為是否屬實，從法律上來看，b公司是無權(quán)克扣a某的工資，是一種違法行為，如a某按照《勞動合同法》第38條第2項的規(guī)定，“未及時支付勞動報酬的”勞動者可以解除勞動合同。a某解除與b公司的勞動合同顯然是合法的，并且勞動者還可以按照《勞動合同法》的規(guī)定向用人單位提出經(jīng)濟補償金的賠償，那么用人單位是否可以向勞動者提出因為服務(wù)期沒有滿，而勞動者提前解除，需要支付違約金呢？筆者認為用人單位無權(quán)提出違約金的賠償?shù)模碛墒牵嚎壳�、在國�?wù)院的《勞動合同法實施條例》第26條規(guī)定，“用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第38條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”第二、從《合同法》規(guī)定可以參照理解，在《合同法》中對違反合同義務(wù)的行為，需要由違約方承擔違約責任，同時還應(yīng)考慮違約方有主觀過錯，如其并沒有主觀過錯，是因為另一方的原因造成其不能履行合同的義務(wù)，其仍然不需要承擔違約責任（包括支付違約金）。結(jié)合本案件，勞動者之所以不繼續(xù)履行服務(wù)期約定，是因為用人單位克扣工資（違反了合同的主要義務(wù)），用人單位違法行為在先，用人單位有過錯，才造成勞動者被迫解除勞動合同，所以勞動者的行為不算違反服務(wù)期的約定，不需要支付違約金。
　　
　　三、用人單位因勞動者違反《勞動合同法》第39的規(guī)定，單方面解除與勞動者的勞動合同，是否有權(quán)提出違約金的賠償
　　
　　從《勞動合同法》第22條的規(guī)定去理解，是勞動者違反服務(wù)期的約定，用人單位可以要求支付違約金，而如用人單位提出以勞動者違反《勞動合同法》第39條情形而解除勞動合同，是否屬于勞動者違反服務(wù)期的約定呢？應(yīng)該是屬于。因為：靠前、在《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形是勞動者的過失性行為，在本條第4項規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”單位有權(quán)利解除與勞動者的勞動合同。針對于本案，a某在b公司任職的同時，又在另一家與a公司業(yè)務(wù)相同的公司任職，顯然對a某在b公司任務(wù)的完成會造成影響，且作出警告后仍不改正，所以a某是有過失的，由此，b公司對a某作出解除的決定，可以認為，正是a某的過失造成單位解除與其勞動合同，也就造成服務(wù)期無法履行完畢，可以認為勞動者違反服務(wù)期的約定。第二、在《勞動合同法實施條例》作了補充規(guī)定。在本法第26條第2款第3項規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。”用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。
　　
　　四、用人單位除了依據(jù)《勞動合同法》第39條外解除勞動者的勞動合同，勞動者是否需要向用人單位支付違約金
　　
　　用人單位除了依據(jù)《勞動合同法》第39條外解除與勞動者的勞動合同，包括的情形是：1、依據(jù)《勞動合同法》第36條單位提出協(xié)商解除；2、依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定勞動者非過失性解除；3、依據(jù)《勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員；4、違法解除。對于第1種情況，因為是單位與勞動者的協(xié)商解除，所以不存在勞動者的主觀過錯的問題，也就不需要支付服務(wù)期未滿的違約金。而對于第2、3種情況，勞動者也是非過失的，是單位主動提出解除，所以勞動者也不存在違反服務(wù)期約定的行為，自然也不需要支付違約金。對于第4種，是單位無任何法律依據(jù)的違法解除，過錯在單位，勞動者無任何過錯，所以勞動者顯然不需要支付違約金。雖然在《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》對該四種情形沒有作出明確的規(guī)定，但是從立法本意考慮，可以作出如此的理解。
　　
　　從以上分析，對上述問題自然我們也有了很明確的答案。